Executive Search – Was ist das eigentlich ?

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Viele Begriffe: Executive Search, Direct Search, Direktansprache, Direktsuche. Was versteht man darunter?

Die Vorstellung von konspirativen Treffen in Hotelhallen oder mysteriösen Anrufen, die mit der Frage starten „Können Sie gerade frei sprechen?“, umgeben die Branche der Headhunter mit der Aura des Geheimnisvollen. Aber ist das wirklich alles noch so geheimnisvoll? Begriffe wie “Executive Search” prägen die Branche, aber was verbirgt sich eigentlich dahinter?

Alle Begriffe, Executive Search, Direct Search, Direktansprache, Direktsuche bedeuten im Grunde das Gleiche: Die aktive Suche und direkte Ansprache von Zielpersonen zum Zweck, diese für einen Auftraggeber für einen Unternehmenswechsel zu motivieren und zu qualifizieren. Der Begriff “aktiv” steht im Im Gegensatz zu der “passiven” Suche, die so heisst, weil man “passiv” über Anzeigen sucht und nicht direkt und aus eigener Kraft (ausser dem Anzeigentext, in der Hoffnung, dass die Richtigen den lesen und sich darauf bewerben) Einfluss auf das Ergebnis nehmen kann.

Während bei einer Anzeige also die Hoffnung mitschwingt, dass der oder die Richtige dabei ist kann man bei der aktiven Suche direkten Einfluss auf die Qualität und Gewinnung der richtigen Mitarbeiter nehmen. Vorausgesetzt natürlich, der Executive-Search Berater macht seinen Job gut und richtig.

Er betreibt also die Methode der direkten Ansprache von geeigneten Ziel-Personen. Die Bezeichnung “Executive Search” kommt aus den USA und stammt davon ab, dass man früher die Firmenköpfe, also die “Executives” auf diese Art und Weise gesucht hat. Das erste und älteste Unternehmen mit dieser Methodik war die 1926 gegründete »Thorndike Deland Associates« in New York, das 2001 unter dem Namen »Thorndike Deland Executive Placement Bureau« seinen Betrieb einstellen musste.

Inzwischen hat sich diese anfangs rein elitäre Suche für Top-Führungskräfte stark ausgeweitet, schon längst werden nicht nur Top-Manager so gesucht. Selbst Ingenieure, Assistentinnen, Köche, Filialleiter, Fachpersonal – viele Berufsgruppen sind inzwischen im Visier dieser Suchform. Sie ist sehr populär geworden, vor allem, weil sie, wenn auch teuer, doch sehr zuverlässig ist. Und die Qualität der Kandidaten überzeugt. Auf dem deutschen Markt sind »Executive Search«- Unternehmen seit Ende der 1960er Jahre präsent.

Eine Abgrenzung der »Executive Search«-Berater zu den »Headhuntern« ist schwierig und auch nicht eindeutig definiert. Im Volksmund ist der Begriff des »Kopfjägers« für alle Personalberater gültig, da die Unterschiede zwischen ihnen nicht so bekannt sind.

Wie läuft so ein Executive Search ab?

Der Berater vereinbart mit seinem Klienten immer ein festes Honorar, wobei zu erwähnen ist, dass dies keine »Erfolgsprämie« ist. Die Methode distanziert sich ausdrücklich von den sogenannten »Personalvermittlern«. Letztere werden in der Regel erfolgsabhängig vergütet und können eher unter dem Begriff eines Lebenslaufmaklers klassifiziert werden.

Der Erfolg eines Suchauftrages nach dem richtigen Mitarbeiter wird im »Executive Search« immer vorausgesetzt, die Bezahlung erfolgt nach Projektfortschritt oder nach einem festgelegten zeitlichen Ablauf, in der Regel in drei Stufen. Ein Drittel bei Projektbeginn, ein Drittel bei Vorstellung der ersten Kandidaten und das letzte Drittel bei Projektende. Man beauftragt den Personalberater in diesem Sinne wie einen Rechtsanwalt, den man als Unterstützung in einem juristischen Fall zurate zieht. Ein Anwalt erhält sein Geld auch für seine geleistete Arbeit, nicht nur, wenn er den Prozess gewinnt.

Die Honorierung erfolgt also für eine sehr aufwendige Dienstleistung (Dienstleistungsvertrag) und ist nicht gekoppelt an das Ergebnis (den Besetzungserfolg). Bei guten und seriösen Personalberatungen liegt der Erfolg auch bei 80–90 Prozent und mehr, das heißt 80–90 Prozent aller getätigten Suchen werden mit einem Kandidaten, der einen Arbeitsvertrag unterzeichnet, abgeschlossen. Leider ist dies aber nicht überall so.

Renommierte Beratungen übernehmen üblicherweise noch eine Garantie für den Klienten und suchen kostenlos nach einem Ersatz, falls der erste Kandidat die Probezeit nicht besteht oder von sich aus kündigt.

Der Personalberater erhält einen Suchauftrag mit der Zielvorgabe für den »idealen Kandidaten«. Wie soll er aussehen, wo soll er herkommen, welche Eigenschaften muss er haben und was muss er mitbringen? Alles wird im Vorfeld definiert, dann beginnt der Berater mit seiner Arbeit.