Warum “Retention” notwendig ist

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Die amerikanische Unternehmensberatung A.T. Kearney unter­suchte Ende 1995 die Praktiken im Umgang mit Arbeitskräften in 15 Großunternehmen”. Die Studie wurde durchgeführt, um he­rauszufinden, inwieweit die Anwendung wirksamer HR-Programme (HR = Human Resources) Auswirkungen auf die Qualität und Produktivität der Mitarbeiter haben.
Die Ergebnisse zeigen, dass die Firmen, die eine langfristige Leis­tungssteigerung intendiert, zunächst einmal ihre Investitionen in HR-Maßnahmen verstärkten. Interessanterweise fanden die Inves­titionen in ausgewählten HR-Leistungsbereichen, den so genann­ten “productivity levers” statt. Diese waren:
– Rekrutierung
– Vergütung
– Leistungsmanagement
– Organisationsentwicklung
– Ausbildung
Die Firmen, die die größten Leistungssteigerungen erzielt haben, hatten ihre Investitionen jährlich um durchschnittlich 8 % gestei­gert und damit ihren Produktivitätsvorsprung von 13 % auf 45 % erhöht.
Eigene Untersuchungen belegen, dass die Investitionen in den Be­reich Rekrutierung überdurchschnittlich stark gewachsen sind und proportional mit Steigerung der Leistung verlaufen.
Wichtig: Ergebnis ist also: Firmen, die ein verstärktes Augenmerk auf den Bereich Rekrutierung legen, wachsen schneller und stär­ker. Natürlich dürfen die anderen Bereiche nicht vernachlässigt werden. Erst die Verknüpfung der oben benannten “levers” bringt den Gesamterfolg.
Dennoch kommt dem Bereich Rekrutierung eine entscheidende Rolle zu. Die Prozesse der Rekrutierung sehen individuell aus, doch können sieben stark miteinander verknüpfte Bereiche identifiziert werden:
– Bedarfsplanung
– Ermittlung
– Befragung und Datenerhebung
– Entscheidungsfindung
– Follow-Up
– Marketing
– Koordination und Organisation
Thomas Wallace schreibt in seinem 1992 erschienenen Buch: “Er­folgreiche Firmen investieren sehr viel Zeit in die Leute, bevor sie sie überhaupt einstellen – in Interviews, in Eignungstests und bei der Beurteilung verschiedener Bewerber.”
Zudem weist Wallace nach, dass die meisten Bewerber nicht ein­gestellt wurden, da sie die Auswahlverfahren nicht bestanden hät­ten. Wallace schreibt weiter: “(…) erfolgreiche Unternehmen scheuen diese zusätzliche Mühe nicht, weil sie, wenn sie jemanden einstellen, ziemlich sicher sein können, dass er bleibt.”
Wichtig: Der Kreis schließt sich. Power Assessment ist nur mach­bar mit exzellenten Strategien und Methoden in der Personaldiag­nostik, der Personalentwicklung und der Schaffung eines motivie­renden Umfeldes. Erfolgreiche Unternehmen, die das praktizieren (z. B. die 3M Corporation) haben eine Fluktuationsquote von unter 3 % der Gehaltsempfänger.
Es gilt also sehr viel Sorgfalt auf die Rekrutierung der Mitarbeiter zu verwenden, wenn sie sehr lange im Unternehmen verbleiben sollen und innerhalb des Unternehmens eine systemische Mitar­beiterförderung zu betreiben, wenn man hochqualifizierte Leute haben will. Passen die Rahmenbedingungen (Vergütungssysteme, Arbeitsumfeld, Kultur, Image, Fortbildung, Sozialleistungen, Klima etc.) dazu, dann wird man hochmotivierte und sehr kompetente Mitarbeiter bekommen.
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